本報訊10月16日，隨著競聘上崗人員名單的公布。檸檬酸分廠第一批競聘上崗工作圓滿結束。本次競聘上崗工作歷時兩個月，采用車間推薦和自愿報名兩種方式，通過質量意識、敬業(yè)精神、服從意識、服務意識和技術水平5個測評項目，綜合考評選舉出主操、崗位班長和工段長；通過服從意識、發(fā)展?jié)摿?、勞動紀律、質量意識和工作態(tài)度5個方面，結合崗位定編競聘普通操作，檸廠四百多人參加了此次競聘，可以說競出了水平，競出了能力，也競出了檸廠員工的風采。如果用六個字來形容本次競聘工作，那就是：高效、規(guī)范、精彩。在10月16日下午的競聘總結會上，公司黨委書記、總經理宗偉剛和副總經理胡志杰向17位新聘上崗的工段長頒發(fā)了聘書，這17位工段長作為此次競聘上崗的代表被授予了此項殊榮。
      關于此次競聘工作，宗總指出：此次競聘工作有三個特點：一是準備工作充分，過程公開公平公正；二是員工的精神面貌有了很大改觀，工作激情被調動了起來；三是對此次競聘中落選的員工不遺不棄。此次競聘丁作完成了從“要你干”到“你要干”的轉變，完成了從“被動工作”到“主動工作”的轉變，這是此次競聘工作最大的收獲，所有參與競聘的員工都通過這次競聘實現了自身角色的轉變。最后，宗總希望各級員工樹立科學的發(fā)展觀和正確的價值觀，在工作中加強學習，夯實基礎，把握機遇，在協(xié)聯大舞臺上展現自我風采。
      鏈接：檸廠首批競聘上崗工作得到了廣大員工的支持。員工參與的熱情空前熱烈，通過這次競聘。許多年輕有為、有創(chuàng)新思維、工作能力突出的職工脫穎而出走上了新的崗位，當然，還有一部分從原來的崗位“下崗”。但不管怎樣，他們努力了，拼搏了，下面，讓我們來聽一聽他們的心聲，感受一下他們嶄新的精神面貌。
賽場競風流 員工新面貌
      朱劍飛 畢業(yè)于南京工業(yè)大學，本科學歷，06年進廠，本次競聘中的一匹黑馬，被聘為精制車間前提取工段長。
      走出大學校門就走進了協(xié)聯大門的朱劍飛，說到最初在板框上實習的半個月，他表示得到了很大的鍛煉，為以后的工作奠定了堅實的基礎。因為工作表現突出，進廠一年多的朱劍飛擔任起原新廠濃縮一水崗位的班長，由于進廠時間短、對系統(tǒng)熟悉程度不夠，他充分發(fā)揮起好學好問、自學和接受能力強的特點，除了做好自己職責范圍內的事情，邊工作邊學習，在較短的時間內熟練地掌握了相關的工藝流程和系統(tǒng)設備。
      得知檸廠將要舉辦競聘上崗活動后，他既興奮又緊張，一邊做好班組管理工作一邊扎進專業(yè)知識的復習中。在此次歷時兩個月的競聘中，功夫不負有心人，他憑借優(yōu)異的筆試成績和綜合考評成績，上任為精制車間前提取工段長。如今上任已有一段時間，他表示要把壓力化為動力，調動大家的積極性，一起提升團隊的凝聚力和專業(yè)素養(yǎng)、正如朱劍飛的名字和他的格言“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”，相信他能超越自我，有更好的發(fā)展。
      許兆平 大專學歷．96年進廠，2000年進入精制車間，本次競聘上崗被續(xù)聘為精制車間后提取工段長。
      進廠后先是在汽機分場待了四年，自2000年檸檬酸一期工程進入檸廠精制車間，參與了二期擴建工程，與協(xié)聯檸廠共同成長，一干就是9年，從一個普通的操作工成長為一個能帶領一支操作隊伍的工段長。進廠十幾年時間第一次經歷這么大規(guī)模這么正式的競聘活動，許兆平難以掩飾心頭的激動之情。他感慨現在分廠車間真是人才輩出，作為一名老員工自己的壓力很大，時時刻刻都有危機感。他放棄了很多休息時間來看書，琢磨自己的專業(yè)技術和管理工作，不敢有一絲一毫的懈怠。
      此次競聘中能夠續(xù)任，許兆平說自己就是憑著一股“孺子?！钡木?，工作上腳踏實地、勤勤懇懇、任勞任怨，業(yè)務上虛心好學、刻苦鉆研、勇攀高峰，作風上艱苦樸素、求真務實、團結同事。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，如今檸檬酸廠迎來了新一輪的發(fā)展，許兆平有信心通過努力打造一片屬于自己的天空。
      陳科偉08年進廠。還是個“新兵”，原在檸檬酸發(fā)酵車間擔任操作工，熟悉并能操作發(fā)酵車間的工藝流程，在此次競聘崗位中不幸“落選”。起初，陳科偉懊惱、沮喪不已，好多天都是無精打采，但是通過領導及朋友耐心細致的工作，他對這次“落選”有了新的認識，從自己身上找原因、找差距：本以為實際操作會了，理論也就不那么重要了，結果導致了考試成績不理想。
      現在“下崗”的陳科偉，雖然目前在參加車間的勞動鍛煉，但他說：“這只是暫時的，通過自己的努力。我很快就會再上崗的?！笔堑模罱年惪苽ヌ貏e用功，白天的打掃工作認認真真、任勞任怨，晚上休息了還在看書充電。我們相信，這樣一個不怕挫折的年青人，一定會在下次的競聘中成為“勝利者”。
讓“企業(yè)競聘上崗”走得更遠
      變選馬為賽馬，此次競聘上崗摒除了“自古華山一條道”的固有觀念和以往缺乏動態(tài)活力死水微瀾的靜態(tài)管理，多年來的人力資源改革實踐證明，競聘對企業(yè)來說是一種行之有效的舉措。它一方面引入了競爭機制，增強了競爭意識和危機意識；另一方面加深了對公司戰(zhàn)略發(fā)展和自身的認識；另外也促進了職工廣開思路、銳意進取的精神。通過競聘讓員工從傳統(tǒng)的“身份契約”走向“職業(yè)契約”和“能力契約”，讓員工認識到市場是企業(yè)的生存空間、企業(yè)是員工的生存空間。
      目前，競聘上崗在我公司仍屬于發(fā)展的初級階段，如何讓競聘工作在企業(yè)“生根發(fā)芽”并能“枝繁葉茂”，競聘的操作必須規(guī)范化。如何將競聘工作做得更好?怎樣與其它管理機制更好地結合?應關注以下幾方面的問題！
      首先，要關注競聘的管理基礎，圍繞競聘目的建立相對完善的配套機制。如：人員調整優(yōu)化的配套機制重點在于進行梳理、規(guī)范組織結構和崗位設置，明確崗位職責和任職要求；提拔新人則看重競聘者的崗位工作規(guī)劃要求和能力素質，并宣傳激勵年輕人參與競聘，同時設計好“老人”讓賢的后路：裁員增效的重中之重則是設計好人員分流安置辦法……如果沒有完善的配套機制，競聘的效果將會大打折扣。
      其次，為了保證競聘的效果，要對競聘之外的工作更為關注，加強各級之間的溝通。員工建立了“參與感”。獲得了充分的“被尊重感”，加上適當的“危機感”，更愿意在競聘過程中實現“合作”。因為要保證競聘成功，不僅在于方案的科學性和可行性，最需要的是員工的理解與參與。
      再次，要更關注競聘效果的“公信力”，競聘促進了人力資源管理“能上能下”、“能進能出”的實現，也為組織結構再造等提供了空間，成為企業(yè)進行系統(tǒng)人力資源改革的一個關鍵撬動點，遠遠超出了實現“人崗匹配”的意義。
      這是一種實戰(zhàn)的階段，不再是從競聘的形式、現實問題看競聘，而是從競聘的本質和發(fā)展的需要看競聘。競聘不再成為一場“運動”，而是成為一種長效機制。競聘作為體現民主、強調公平的一種方式，本身就是社會公平精神的一種反映，它通過起點平等和規(guī)則平等來反映對人才的尊重，本身就是“以人為本”的表現。
      因此競聘這種特殊的人才發(fā)展機制有它持久的生命力，應該可以發(fā)揮更大的效用。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（蔣倩影 路敏）